Нематериальная мотивация
Вопрос: Какие инструменты нематериальной мотивации вы используете?
Ответ: Нематериальные методы мотивации можно и нужно менять. Нематериальная мотивация – это то, что изнутри человека происходит. Ваше личное отношение. Личный позыв, тяга к работе.
— Разнообразие работы, кстати — это уже не плохая нематериальная мотивация.
— Наличие цели, понимание этой цели сотрудниками и согласование этой цели с сотрудниками. Если компания добивается своей цели, то сотрудники что-то от этого получают. Дело не в деньгах. Дело в том, что они понимают, знают и разделяют эту цель.
— Интересная работа стоит на втором месте в мотивации крутых специалистов.
— Для специалистов важно, что б его экспертизу уважали6 интересовались его мнением.
— Вовлеченность в решения компании, в жизнь компании.
— Ротация сотрудников. Мы бывает меняем управляющих магазинов или сервисов местами ( городами)
— Поездки на семинары, обучение, командировки.
-Доверие начальства. Особое расположение, доверие тайн.
— карьерный рост. Мы например, в первую очередь всегда ищем кандидатов на открывающиеся вакансии среди своих сотрудников.
— хорошие условия труда важный момент. Наличие необходимых ресурсов для работы. И даже чистые нормальные туалеты в офисе- часть нематериальной мотивации. Обеспечивая сотрудников всем необходимым, вы проявляете заботу о них, и они в большинстве своем это ценят. Это уважение к своему сотруднику, его комфорт и его чувство самоуважения.
Я был в компании в Новосибирске. Они арендовали офис и склады на заводе 15 лет. Когда я пошел в туалет, то увидел просто перегородку, в полу дырку, как в старых еще военных заводах. У них женщины работают. Я пришел и сказал это собственнику. Он все время говорил, что у него все воруют. Я только по туалету понял, что воруют. Потому, что ни один, уважающий себя сотрудник высокого класса, не будет работать в таких условиях. Это неуважение ни к себе, ни к сотрудникам. Что мешало человеку отремонтировать туалет? 15 лет он в аренде в этом заводе.
Это вот такой примитивный, контрастный пример нематериальной ДЕмотивации.
Уважение к сотруднику – это нематериальная мотивация. Это сложная тема. Это сложно делать.
Нематериальная мотивация работает в разы сильнее, чем деньги.
Представьте, вы сотрудника вырастили, он крутой специалист. Он умнее вас. Вы зависите от него. И если его покупает конкурент и, он уходит, то он уходит со всеми секретами, наработками. А с чем вы остаетесь? С пустым стулом? Как сделать, чтобы не перекупали? Крупные компании просто поднимают зарплаты, до абсурда доводят. Так вот единственное лекарство против текучки крутых специалистов – это выстраивание с ними нематериальной мотивации. Подбирать, что для них важно. Кому-то кресло важно, кому-то важен просто стол, а кому-то важен новый компьютер apple. Ему это самое важное потому, что ему удобнее работать с этим компьютером. Не в цене Apple дело. Просто это условие для его труда. Для сотрудника это было важно.
Когда вы с каждым своим сотрудником разговариваете хотя бы час в месяц, вы постепенно поймете его потребности. Во время этих разговоров, вы как бы настроитесь. Он поймет ваши потребности, что вы от него ждете. А вы поймете, что он ждет от вас.
Кому-то важна защищенность: маленькая долька в вашем бизнесе. Он поймет, что на всю жизнь останется в вашем бизнесе. Эта долька будет греть ему душу.
Все, что касается денег – это материальная мотивация.
Но она на четвертом месте стоит в приоритете у правильных специалистов.
Самая лучшая материальная мотивация — это конечно деньги. Людям нужно кормить и развивать свои семьи. Абонементы в бассейны,
Нематериальная мотивация это очень сложный инструмент. Эту мотивацию стоит применять для конкретных и ценных сотрудников. Чтобы создать нематериальную мотивацию, необходимо понять потребности сотрудника.
У каждого человека есть шесть базовых потребностей, но соотношение, какие из этих потребностей важнее, разное.
Для кого-то важна безопасность, чтобы была зарплата, была страховка или здоровье крепкое, хорошая квартира.
Кому-то нужна значимость. Ему очень нужно, чтобы на него смотрели. Ему нужно, чтобы с его мнением считались. Ему нужно, чтобы в facebook у него было 500 друзей, а в instagram миллион подписчиков. Для него важность важна. Подбирая мотивацию для определенных людей, нужно учитывать его базовые потребности.
Для кого-то, новизна!
Для кого-то, самореализация.
У нас, например, была очень крутая программист 1С. В какой-то момент она взяла и уволилась. Я разговаривал с ней, но так и не понял, почему она ушла. А потом она сказала: «Ваши задачи, которые вы передо мной ставите, кажутся мне примитивными, не амбициозными. Я хочу сложную работу, масштабные задачи». Я предложил ей купить квартиру, поднять зарплату. А она: «Я и так найду зарплату себе. Дело не в деньгах, а в том, что я хочу интересной работой заниматься». Поэтому интересная работа стоит на втором месте по важности. Для нее это оказалось так.
Но мы все таки вернули ее через два года потому, что ее производительность, продуктивность была втрое выше обычных программистов. Мы дали ей помощника для рутины, немного добавили денег и завалили сложными задачами!
Только за деньги люди будут хуже работать, чем с внутренней мотивацией.
Вы думаете в GOOGLE, FACEBOOK и APPLE люди работают за бабки? Да нет, конечно. Там люди одержимо работают сейчас, чтобы сделать мир лучше. Их внутренняя мотивация – реально сделать мир прозрачнее, честнее и лучше. Они искренне хотят это сами сделать. Откуда такие собираются? Конечно, там платят не плохо. Их кормят беспрерывно. Внутри есть 30-40 ресторанов. Они могут все это бесплатно есть, пить пиво. Там алкоголь бесплатно, все бесплатно. Все, пожалуйста, компания все вам дала. Но они не пьют пиво. Для них важнее сделать в команде какой-то проект, который они хотят сделать в срок. Не за деньги. Деньги и опционы вторичны. Хотя зарплаты хорошие.
Я глубоко убежден, что все люди хотят работать хорошо и честно. Вопрос в том, на кого. Вот это я точно понял за двадцать лет.
Ко мне приходили работать люди, которые в других компаниях были неуспешны.
И попав в другую систему, систему сбалансированную, организованную, ребята добивались отличных результатов! Некоторыми я очень горжусь!
Система должна учитывать, особенности каждого, потребности каждого и оцифровывать его реальный вклад.
Мы знаем, сколько каждый продавец действительно принес пользы. Мы знаем его личные продажи и сколько он продал в свою смену.
Материальная мотивация — это очень важная составляющая в общей мотивации.
Существует материальная мотивация и нематериальная мотивация.
Нематериальная мотивация – это атмосфера, коллектив, вовлеченность в процессы в жизнь компании, уважение, отношения, развитие и обучение. Интересная работа, разнообразная работа, конференции, консультирование и наставничество. Карьерный рост, сложные задачи, ротация персонала. Условия труда, отдыха, защищенность и безопасность.
Материальная – это только деньги, в разном выражении, финтес-клуб, страховки, опционы, бонусы, путевки, но это все про деньги.
Но к каждому бизнесу необходимо подбирать свою систему материальной мотивации.
Например: у «продажника» должен быть процент и, чтобы он был справедливый. Что б сотрудник считал процент справедливым иначе люди будут уходить.
В магазинах Гиперавто, например, проценты начисляются именно за ту смену, в которую ты торговал.
Потому, что есть дни, когда работы очень много, например, в субботу и воскресенье.
Есть понедельник, когда можно сидеть или «баночки протирать».
Кому нужны деньги, те приходят в субботу, воскресенье в смену.
Потому, что они побегают, но им упадет к концу денег больше.
Однако есть и такие люди, которым деньги не очень нужны, что меня всегда очень удивляет… Мне вот всегда деньги нужны.
Есть люди, которые не хотят учиться, не хотят повышать свою проф. категорию, чтобы им платили больше. З
а учебу мы кстати доплачиваем.
То есть, если человек пришел стажером, то у него лишь оклад. Он может сдать экзамен на первую ступень. На первой ступени у нас предусмотрено три темы.
Первое – история создания Гиперавто, миссия компании. Для чего мы это делаем? Зачем мы существуем?
Второе – он должен сдать стандарты работы продавца. Это речевые модули. Это умение вежливо общаться с клиентом. Это работа с возражениями.
Третье – особенности его специализации. Например, если он работает на запчастях, то он про запчасти несколько тем сдает. Если он работает в общем зале, то вопросы касаются общего зала.
Всего существует четыре категории. Каждый раз, повышая свою категорию, его процент на 10% увеличивается. Соответственно, можно изучить, сдать все темы, разобраться в подборе запчастей и масел.
В конце концов, ты работаешь продавцом авто товаров. Ты должен все знать по памяти. По идее сиди, читай, но одни с четвертой категории работают и хорошо зарабатывают, а другие все еще с первой или второй. Когда я у них спрашиваю, почему они не учатся, то у них нет ответа. Это меня до сих пор удивляет.
Видимо все люди разные и всем нужно по-разному.
Вопрос: Если сотрудников обучили, они сдали, но соблюдения стандартов нет.
Ответ: Это тема соблюдения стандартов. Для этого в ассоциации создан отдельный отдел, с отдельными сотрудниками, с отдельным управляющим менеджером. Два раза в год они делают замеры по чек листу на сколько это выполняется. Тайные покупатели приходят регулярно.
Сейчас мы делаем систему, которая позволит любого покупателя сделать нашим тайным покупателем. Нашего клиента. Мы присылаем ему СМС: «сходить в магазин тогда-то, сфотографировать то-то и проверить вот эти параметры, а мы тебе за это 500 рублей».
Круто!?
А есть еще люди, которые это с радостью бесплатно будут делать.
Мне в facebook пишут люди и дают обратную связь работы магазинов.
Когда они сильно, сильно ругают, я им отвечаю: «вы не хотите стать нашим экспертом по качеству?»
«Да конечно хочу!»
«Тогда я вам пришлю чек-лист, когда и кого проверить».
Есть у некоторых людей потребность контролерства, и они бесплатно будут это делать.
Таким образом, в Гиперавто отдельная структура отвечает за выполнение соблюдения стандартов. Они всегда «за клиента»
Еще есть такое понятие, как «антибонус».
Я, например, категорически против слова штраф. Я считаю, что у нас, у русских эта неприязнь уже идет от ГАИ, от полиции. Само слово штраф- это сильный демотиватор.
Очень важны слова, язык который вы используете со своими сотрудниками.
Мы называем это «антибонус». У нас есть бонусы, и есть антибонусы. В принципе, это тот же самый бонус, только наоборот. Если ты делаешь, то ты получаешь бонус, если ты не делаешь что-то, то ты получаешь антибонус. Тебе выбирать, тебе самому решать.
В этом смысле важно, что система должна работать необратимо, т.е. неизбежно. Если человек точно знает, что он не выполнил какие-то стандарты, и он на этом попался, то прощать нельзя. Только антибонус.
Потому, что на это смотрят все сотрудники. Как будет. Они же не будут кого то подставлять или сдавать, но им тоже не нравится, что кто то косячит.
Это очень важно потому, что, если вы не применили свою обещанную санкцию, не применили ее, то люди не будут слушать вас в дальнейшем.
Идеальная система должна быть настроена так, что сама начисляет антибонусы автоматически.
И когда ваша система оплаты открытая, честная, понятная, не очень сложная, сотрудник может подойти в любой момент нажать три кнопки, ввести фамилию, и он увидит, сколько ему уже набежало и сколько до конца месяца ему еще осталось, чтобы он выполнил свои показатели, тогда сотруднику становится проще выполнить стандарты, чем не выполнить.
Первый месяц накосячит, получит антибонусы – обидится. Второй месяц накосячит, получит антибонусы. Обычно на третий месяц уже понимают, что система – это система. Санкции неизбежны. Спорить с системой бессмысленно, обижаться на компьютер – на искусственный интеллект, тоже нет смысла. И начинают выполнять стандарты. Происходит перестройка ментальная, даже можно сказать, воспитательная. Самое главное, что нет человека, которого ругают. Есть просто система, которая, если ты не выполняешь свои стандарты, у тебя минусует деньги.
Продолжение следует….
